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Arbeitsrecht News
Wer zivilrechtliche Ansprüche auf Zahlung hat, lässt sich oft etwas Zeit damit, sie geltend zu machen.
Das ist in vielen Fällen auch nicht besonders gefährlich, da die geltenden Regelungen des BGB zur Verjährung (also zur Nichtdurchsetzbarkeit von Ansprüchen aufgrund Zeitablaufs) dem Gläubiger doch etwas Zeit geben: Die meist geltenden Regelungen der §§ 194 ff. BGB gehen von einem Eingreifen der Verjährungsregelungen allerfrühestens nach drei Jahren aus. Im Einzelfall kann es sogar deutlich länger sein. Und diese Regelungen gelten eigentlich auch im Arbeitsrecht.
Leider – insbesondere aus Arbeitnehmersicht – nicht immer: Die Rechtsprechung akzeptiert, dass entsprechende Fristen durch arbeitsvertragliche und tarifvertragliche Regelungen drastisch verkürzt werden, durch sogenannte „Ausschlussklauseln“. Diese geben – wenn sie wirksam formuliert sind – dem jeweiligen Schuldner der Forderung die Möglichkeit, schon bei Ablauf einer Frist von drei Monaten sich auf Zeitablauf und Unwirksamkeit der Forderung zu berufen.
Das betrifft meist Arbeitnehmer und oft sehr umfangreiche finanzielle Ansprüche.
Aber nicht jede Berufung auf eine Ausschlussklausel ist wirksam! Wer also Forderungen aus einem Arbeitsvertrag hat, bei der sich die Gegenseite auf eine Ausschlussklausel beruft, sollte nicht gleich verzweifeln und die Beitreibung der Forderung sofort aufgeben, sondern sollte im Einzelfall prüfen lassen, ob die Berufung auf eine Ausschlussklausel tatsächlich funktioniert, ob also die Ausschlussklausel wirksam ist!
Eine neue Einschränkung der Wirksamkeit von Ausschlussklauseln ergibt sich aus einer Neuregelung des Gesetzgebers im Rahmen des sogenannten AGB-Rechts der §§ 305 ff. BGB. Hier geht es um „Allgemeine Geschäftsbedingungen“ und deren Wirksamkeit (Standard-Arbeitsverträge sind meist solche „Allgemeinen Geschäftsbedingungen“).
Der Gesetzgeber hat jüngst entschieden, dass ab dem 01.10.2016 Ausschlussklauseln dann unwirksam sind, wenn sie für eine nach der Ausschlussklausel geforderte Geltendmachung der Forderung durch deren Gläubiger weiterhin „Schriftform“ vorsehen (§§ 127, 126 BGB).
Das Gesetz will, dass ab dem 01.10.2016 nur noch Ausschlussklauseln wirksam sind, die für eine solche Geltendmachung der Forderung durch den Gläubiger als notwendige Form maximal „Textform“ im Sinne des § 126 b BGB vorsehen. Wichtig ist das insbesondere bei E-Mails und Computerfaxen, bei denen das Gesetz zwar keine Schriftform annimmt, aber Textform.
Wo liegt der Haken? Ist demjenigen, der Ausschlussklauseln in den Vertrag haben will (meist Arbeitgeber) nicht schon damit geholfen, dass sie jetzt einfach für zukünftige Verträge ihre Klauseln ändern?
Leider – aus Arbeitgebersicht – nein: Die gesetzliche Regelung gilt auch für Altverträge. D.h., eine Vertragsklausel, die bisher wirksam war, wird zukünftig nicht mehr wirksam sein. Der Arbeitgeber muss also entweder im laufenden Arbeitsvertrag nachverhandeln und Änderungsvereinbarungen schließen (oft schwierig) oder muss damit leben, dass möglicherweise bisher wirksame Ausschlussklauseln plötzlich unwirksam sind.