Wenn man als Arbeitnehmer den Arbeitsplatz wechseln will, macht es zunächst Sinn, sehr genau abzuklären, welche ordentliche Kündigungsfrist man denn hat.
Lange Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer– das zunächst als gute Botschaft – nicht automatisch. Die gesetzliche ordentliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer ist – gilt nichts Besonderes aufgrund Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag – auch nach langen Arbeitsverhältnissen erstaunlich kurz, nämlich nach § 622 Abs. 1 BGB lediglich 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Problematisch sind die Fälle, in denen der Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist vereinbart hat. Das kann entweder so sein, dass eine bestimmte konkrete Frist im Arbeitsvertrag steht; diese Regelungen sind in aller Regel auch bei längeren Kündigungsfristen wirksam (Im Zweifelsfall: Vorher Anwalt fragen!).
Möglich ist aber auch, dass der Arbeitsvertrag bezüglich der Kündigungsfristen für Arbeitnehmer auf die für den Arbeitgeber geltenden Regelungen für den Fall einer Verlängerung der Kündigungsfrist bei länger andauernden Arbeitsverhältnis verweist, also – direkt oder indirekt – auf § 622 Abs. 2 BGB.
Dann muss anhand der Dauer des Arbeitsverhältnisses geklärt werden, wie lange die ordentliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer anhand der bisherigen Dauer des Arbeitsverhältnisses ist, das kann bis hin zu 7 Monaten plus Monatsende gehen.( Sogar das kann im Einzelfall kompliziert sein, z.B. nach Unterbrechungen.)
Sinnvoll ist, sich vor einer Bewerbung auf andere Arbeitsstellen und erst recht vor einer Unterzeichnung eines anderen Arbeitsvertrags und einer Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses darüber sicher zu informieren, welche Frist man berücksichtigen muss.
Zum einen kann es sonst zu hässlichen Überschneidungen führen, die auf beiden Seiten, beim Alt – und Neu-Arbeitgeber, zu Frust führen.
Zum anderen kann es sein, dass bestimmte Bewerbungen mit dem Hinweis auf sofortigen Bedarf im Vorfeld vom Arbeitnehmer besonders genau anzuschauen sind.
Typischerweise keine sinnvolle Lösung ist in dieser Situation eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer, da diese meist mangels Erfüllen der Voraussetzungen des Gesetzgebers unwirksam ist.
Oft sind neue Arbeitgeber bei entsprechender fachlicher Qualifikation und dringendem Bedarf aber auch bereit, zu vereinbaren, dass der Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt liegt, der mit der Kündigungsfrist im alten Arbeitsverhältnis vereinbar ist.
Oft werden zusätzlich auch Vereinbarungen getroffen, dass der neue Arbeitnehmer einseitig berechtigt ist, bereits früher anzufangen. Das ist ja sehr oft im Interesse des neuen Arbeitgebers.
Korrespondierend damit besteht im Einzelfall die Möglichkeit, dem bisherigen Arbeitgeber parallel anzubieten, dass man früher wechselt.
(Dabei sollte aber aufgepasst werden, dass der Arbeitnehmer keine weiteren Zusatzvereinbarungen ergänzend zu der früheren Beendigung trifft, die er nicht übersieht und die zu seinen Lasten sind!).
Allerdings existieren auch Fälle, in denen klar ist, dass der Arbeitgeber das nicht will. (Dringender Bedarf an der Arbeitskraft für die gesamte Dauer des rechtlichen Arbeitsverhältnisses, geplanter Wechsel zum Wettbewerber …)
Ein weiterer typischer Fehler von Arbeitnehmern ist, dass sie während einer Freistellung nach eigener oder Arbeitgeberkündigung bereits vor Ende der Kündigungsfrist beim Konkurrenten anfangen zu arbeiten – die gesetzlichen Wettbewerbsverbote während der Dauer des Arbeitsverhältnisses gelten nämlich auch in diesem Fall.
Rechtsanwalt Klaus Maier als Fachanwalt für Arbeitsrecht steht für diese Situation zur Beratung und zur Durchsetzung Ihrer Interessen gerne zur Verfügung.
Rechtsanwalt Klaus Maier
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