Die Pflicht zur Zahlung von Überstundenzuschlägen wird häufig in Arbeitsverträgen geregelt.
Das führt häufig dazu, dass Arbeitgeber versuchen, auch bei gleichen Tätigkeiten verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedlich zu behandeln. So war es in dem Fall des Urteils des Bundesarbeitsgericht Az. 8 AZR 370/20 vom 5.12.2024 auch.
Im konkreten Fall ging es um eine Mitarbeiterin, die mit 40 % teilzeitig beschäftigt war. Das Unternehmen hatte für Überstunden Zuschläge von 30 % angesetzt, allerdings erst dann, wenn die reguläre Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten (als 100 %-Basis) überschritten war.
Das Bundesarbeitsgericht sah dies als Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ( AGG). Sachliche Gründe dafür, den Teilzeit-Mitarbeiter nicht ab der ersten Überstunde schon Zuschläge zu bezahlen, sah das Bundesarbeitsgericht nicht. Das Bundesarbeitsgericht sah auf dieser Basis auch einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.
Darüber hinaus hatte die Teilzeitmitarbeiterin argumentiert, dass diese benachteiligende Regelung in erster Linie Frauen treffe, weil diese bei diesem Unternehmen deutlich mehr Frauen als Männer teilzeitbeschäftigt wurden. Sie sah darin auch eine mittelbare Benachteiligung wegen ihres Geschlechts. Das Bundesarbeitsgericht folgte auch dieser Argumentation.
Damit dürfte eine in der Praxis häufige Benachteiligung von Teilzeit-Mitarbeitern zugunsten der Arbeitnehmer geklärt sein. Welche Möglichkeiten Arbeitnehmer haben, rückwirkend noch zu Unrecht nicht bezahlte Überstundenzuschläge nachträglich noch zu verlangen, muss im Einzelfall geprüft werden.
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