Computergestützte Auswahlverfahren bei der Auswahl von Bewerbern für Arbeitsplätze gehören bei vielen Unternehmen inzwischen zum Standard. Schwieriger wird es allerdings, wo sich Unternehmen im laufenden Arbeitsverhältnis als Kündigungsgrund auf solche Testverfahren und deren Ergebnisse stützen. Das musste eine Fluggesellschaft vor dem LAG Hessen erst lernen:
In dem fraglichen Urteil des LAG Hessen v. 25.02.2021 ( Az. 12 Sa 1435/19) ging es um einen Fall, in dem einer Flugbegleiterin gekündigt worden war. Diese hatte auf Veranlassung des Arbeitgebers an einem IT- unterstützten Testverfahren teilgenommen, mit dem die Fluggesellschaft das persönliche „Radikalisierungspotential“ ihrer Mitarbeiter als sog.e „Innentäter“ herausfinden lassen wollte.
Gestützt auf ca. 200 vorgegebene Fragen zur Selbsteinschätzung der Mitarbeiterin und deren Antworten wurde bei der Mitarbeiterin per Software ein Radikalisierungspotential festgestellt, so dass der Arbeitgeber sie als Sicherheitsrisiko einstufte und deshalb kündigte.
Das Problem nur: Der Arbeitgeber konnte im Prozess nicht ernsthaft und eindeutig vortragen, wie die allwissende IT zu diesem Ergebnis gekommen sei. Somit war das Gericht nicht einmal in der Lage, die Einschätzung des Arbeitgebers ( und damit letztlich der verwendeten Software ) zu prüfen.
Das war auf der Basis dessen, dass der Arbeitgeber solche Kündigungsgründe exakt vortragen und ggf. beweisen muss, prozessual tödlich. ( Ob das genügt hätte, wenn die IT hätte erklärt werden können, ist ein weitere potentielle Streitebene ….)
In jedem Fall sollten Arbeitgeber überall dort, wo sie bei Personalmassnahmen IT zur Anwendung kommen lassen, Vorsicht währen lassen – unter Umständen scheitert die Argumentation schon an der fehlenden Nachvollziehbarkeit der Entscheidung .
Rechtsanwalt Klaus Maier
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Insolvenzrecht
Spezialist für Insolvenzanfechtungsrecht
Insolvenzverwalter
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