Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist ein Dauerthema in der anwaltlichen Praxis. Überall dort, wo der Arbeitsmarkt so sehr ein Arbeitnehmermarkt ist, dass ein Arbeitgeber mit dem Angebot einer Befristung verursacht, dass er keine ernsthafte Chance mehr gegen andere Arbeitgeber hat, verschwindet dieses Thema zwar zunehmend.
Dies gilt allerdings nicht für andere, den Arbeitgebern günstigere Teilmärkte und es gilt auch nicht für diejenigen befristeten Arbeitsverhältnisse, die in den vergangenen Jahren abgeschlossen wurden und die jetzt sukzessive auslaufen.
Oft vergessen Arbeitnehmer dabei, dass sie sich mit Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses zwar wehren können, dass sie aber eine Frist von drei Wochen ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses für eine sogenannte „Entfristungsklage“ beim Arbeitsgericht einhalten müssen.
Da Arbeitgeber immer wieder versuchen, dort Befristungen zu vereinbaren, wo dies nach Gesetz und Rechtsprechung nicht möglich oder zumindest streitig ist, kann sich eine rechtzeitige Prüfung für Arbeitnehmer lohnen. Ein Beispiel dessen ist die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Az. 7 AZR 151/21, Urteil vom 01.06.2022.
Dieses Urteil zeigt exemplarisch, dass auch bei leitenden Mitarbeitern im Einzelfall zu Befristungen gegriffen wird. Hier wird eine erfolgreiche Gegenwehr des Arbeitnehmers für Arbeitgeber besonders teuer.
Gegenstand des Urteils war folgender Fall: Ein Mitarbeiter wurde als geschäftsführender Direktor eines Diagnostikzentrums in einem Klinikum beschäftigt, befristet auf fünf Jahre. Die Tätigkeit wurde im Laufe der Befristung geändert, und der Mitarbeiter erhielt eine zusätzliche Tätigkeit, ein zweites Diagnostikzentrum musste auch geleitet werden. Darüber hinaus wurde die Befristung verlängert. Der Mitarbeiter klagte am Ende der zweiten Befristung auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, mittels Entfristungsklage. Das Klinikum stellte sich im Prozess auf den Standpunkt, dass eine ausnahmsweise zulässige Befristung hier gegeben sei, weil die „Eigenart der Arbeitsleistung“ dies rechtfertige.
Das Bundesarbeitsgericht sah dies nicht so und hob insbesondere hervor, dass es sich bei solchen Fällen um enge Ausnahmen mit außergewöhnlichen Sachverhalten handelt. Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung kann die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung eines Arbeitsvertrags nur dann rechtfertigen, wenn die Arbeitsleistungen Besonderheiten aufweist aus denen sich ein berechtigtes Interesse der Parteien, insbesondere des Arbeitgebers, in Bezug auf einen befristeten Arbeitsvertrag ergibt. (Was das berechtigte Interesse ist, entscheidet übrigens nicht der Arbeitgeber, sondern letztendlich das Gericht!)
Typische Sachverhalte solcher Ausnahmen sind sogenannte Verschleißtatbestände (z.B. bei Sportlern) ein Abwechslungsbedürfnis eines Publikums (z.B. bei Schauspielern) oder aber auch ein spezielles Interesse des Arbeitnehmers z.B. an einem Wechsel.
Das Bundesarbeitsgericht stellte allerdings ausdrücklich klar, dass sich aus der herausgehobenen Stellung des Arbeitnehmers kein Fall einer „Eigenart der Tätigkeit“ ergebe. (Das scheint nachvollziehbar: Gerade bei leitenden Angestellten könnte eigentlich ein erhöhtes Kontinuitätsinteresse des Arbeitgebers gegeben sein …)
Für Arbeitnehmer geben solche Verträge interessante taktische Möglichkeiten:
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