Eine Kündigung durch den Arbeitnehmer muss nicht zwingend mit der Kündigungsfrist erfolgen, die das Gesetz oder der Arbeitsvertrag vorsieht. Das sind lediglich Mindestfristen.
Der Arbeitnehmer kann deshalb auch mit einer längeren Frist kündigen. Das ist z.B. dort sinnvoll, wo ein neuer Arbeitsplatz erst später zur Verfügung steht.
Für Arbeitgeber kann das ärgerlich sein: Oft will man schon einen Nachfolger einarbeiten, ohne doppelt Lohn zahlen zu müssen, oft ist das persönliche Verhältnis zerrüttet. Was liegt näher, als zu prüfen, ob man als Arbeitgeber nicht eine so kurze Kündigungsfrist hat, dass man auch mit einer ordentlichen Kündigung das Arbeitsverhältnis früher beenden kann als vom Arbeitnehmer gekündigt.
Das ist allerdings nicht so einfach. Zumindest in den Fällen, in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, klappt dies in aller Regel nicht.
Das Arbeitsgericht Siegburg hat mit Entscheidung drei CA 500/19 vom 17.7.2019 über einen solchen Fall zu entscheiden gehabt, der sich im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes abgespielt hat.
Kündigungsgrund war aus Sicht des Arbeitgebers der durch die Kündigung kommunizierte „Abkehrwille“ des Arbeitnehmers. Dies genügte dem Arbeitsgericht nicht.
Eine „Abkehrwille“ des Arbeitnehmers alleine gebe dem Arbeitgeber im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes keinen Kündigungsgrund. Etwas anderes könne lediglich sein, wenn erhebliche Schwierigkeiten mit einer Neubesetzung zu erwarten wären und wenn der Arbeitgeber eine sonst schwer zu findende Ersatzkraft gerade an der Hand habe. (Dies war in dem Prozess allerdings nicht so.)
Folglich verlor der Arbeitgeber. Die Kündigung war unwirksam und das Arbeitsverhältnis endete mit Ablauf der Kündigungsfrist gemäß Kündigung des Arbeitnehmers.
Merke: Dieser Entscheidung gilt ausschließlich für den Fall der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, d.h. für Arbeitsverhältnisse, die länger als sechs Monate bestehen, in Betrieben, die dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen.
