Irgendwann – meist zu Beginn eines Kalenderjahres, manchmal schon Ende des Vorjahres – beginnt in den Betrieben das jährliche Hauen und Stechen um die Möglichkeit, in den Schulferien Urlaub zu machen.
Eltern mit schulpflichtigen Kindern können nur in dieser Phase mit ihren Kindern Urlaub machen. Die Folge: Interessenkonflikte zwischen Arbeitnehmern, die faktisch an diese Urlaubszeit gebunden sind, und anderen. Oft auch: Interessenkonflikte zwischen verschiedenen Arbeitnehmern mit schulpflichtigen Kindern, wenn nicht alle gleichzeitigen Urlaub können. Und mittendrin der – manchmal überforderte – Arbeitgeber!
Nachvollziehbar ist, dass sich manche Arbeitgeber die Frage stellen, ob sie nicht – mit schulpflichtigen Kindern – einen durchsetzbaren und eindeutigen Anspruch darauf haben, ihren Urlaub aus dem Arbeitsvertrag in den Schulferien zu nehmen.
Schaut man ins Gesetz (§ 7 Abs. 1 BUrlG) stellt man fest, dass dem Gesetzgeber dieser Konflikt offensichtlich bewusst war: Der Gesetzgeber legt zwar fest, dass bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind, sagt aber gleichzeitig, dass die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer und die Berücksichtigung dringender betrieblicher Belange in die Entscheidung mit hinein zu nehmen sind.
Er ist also berechtigt, auch zu berücksichtigen, dass der Betrieb weiterlaufen muss, und dass andere Arbeitnehmer auch Interessen haben. Dabei darf und muss er überwiegende soziale Belange einzelner Arbeitnehmer berücksichtigen.
Im Ergebnis führt dies – abhängig vom Betrieb, der Betriebsorganisation unter Position dessen, der Urlaub wünscht, von den konkurrierenden Arbeitnehmern und deren sozialen Interessenlagen zu einer Notwendigkeit einer Abwägung durch den Arbeitgeber. Das kann auch bedeuten, dass im einen Jahr (wenn man nicht mehrere Beteiligte gleichzeitigen Urlaub gehen lassen kann…) Der eine in den Schulferienurlaub gehen darf und im nächsten Jahr der andere.
Und weil es sich hier um ein Kompromiss handelt, der vom Gesetzgeber vorgegeben ist, kann die Entscheidung des Arbeitgebers nur dann angegriffen werden, wenn es sich im Einzelfall wirklich unter Berücksichtigung aller Interessen um eine Fehlentscheidung handelt.
