„Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps“? Oder: Wie weit darf der Arbeitgeber das Privatleben des Arbeitnehmers vertraglich regeln?
Arbeitgeber versuchen aus diversen Gründen immer wieder, das Privatleben Ihres Arbeitnehmers zu regeln.
Dahinter stecken zum Teil berechtigte Interessen, zum Teil aber auch einseitige finanzielle, ideologische oder sonstige.
Deshalb ist eine rechtliche Abgrenzung rechtmäßiger und rechtswidriger Versuche des Arbeitgebers, auf das Privatleben des Arbeitnehmers Einfluss zu nehmen, nicht einfach.
Aus den Hauptleistungspflichten des Arbeitsvertrags (Arbeit gegen Geld) bzw. aus dem gesetzlichen Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung (§ 106 GewO) ergibt sich nichts. Das Weisungsrecht regelt lediglich das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb, also im Rahmen des Arbeitsverhältnisses.
Deshalb spricht sich das Bundesarbeitsgericht auch dafür aus, dass grundsätzlich das Privatleben des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber nicht geregelt werden kann (Urteil vom 23.08.2012,8 AZR 804/11 – Gegenstand war der Versuch des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zu verpflichten, seine Steuererklärung durch den Steuerberater des Arbeitgebers durchführen zu lassen…)
Es bedarf also, damit der Arbeitgeber etwas regeln darf bzw. damit er in sonstiger Weise auf das Privatleben des Arbeitnehmers Einfluss nehmen darf, eines besonderen Grundes, der sich im Einzelfall auch aus gesetzlichen Regelungen ergeben darf.
Dabei geht die Rechtsprechung davon aus, dass vertraglich vereinbarte Einschränkungen der Freizeitgestaltung insbesondere umso leichter möglich sind, je höher die Position des Arbeitnehmers und je höher seine Vergütung ist.
So dürfen z.B. bei höheren Positionen wie Geschäftsführern, leitenden Angestellten… stärkere Einschränkungen in Bezug auf gefahrgeneigte Sportarten und deren Verbot vereinbart werden als bei anderen Arbeitnehmern. Ähnliches gilt bei Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses, bei denen eine kontinuierliche Präsenz erforderlich ist, wie z.B. bei Schauspielern, Profisportlern, Musikern etc.
Einschränkungen sind auch dort zulässig, wo die Freizeitgestaltung des Arbeitnehmers negative Auswirkungen auf die Qualität der Arbeitserbringung und die Arbeitssicherheit haben kann. Übermüdung durch Hobbys wie exzessives nächtliches Jagen, Alkohol- und Drogenkonsum vor Arbeitsbeginn bzw. Arbeitsverbote durch nach dem Arbeitszeitgesetz zu hohe Gesamtarbeitszeiten durch Hobby (wenn als Arbeit ausgeübt) und eigentliche arbeitsrechtliche Haupttätigkeit sind solche Fälle.
Auch sind Arbeitnehmer verpflichtet, sich im Krankheitsfall gesundheitsförderlich zu verhalten, auch in ihrer Freizeit. (Was das konkret ist, ist Einzelfallfrage…)
Ähnliches gilt auch für Nebentätigkeiten, die mit den sonstigen schützenswerten Interessen des Arbeitgebers (Wettbewerb, Geheimhaltung…) kollidieren: Auch hier darf der Arbeitgeber durch Nebentätigkeitsvereinbarungen in wirksamer Weise in das Privatleben außerhalb des Arbeitsverhältnisses eingreifen.
Insgesamt ist der Arbeitnehmer also gut beraten, überall dort, wo berechtigte Interessen des Arbeitgebers betroffen sind und insbesondere dort, wo es entsprechende wirksame Vereinbarung dazu gibt, Vorsicht walten zu lassen. Ansonsten drohen ihm negative Rechtsfolgen wie z.B. Abmahnungen und Kündigungen.
