Ein Dauerbrenner vor den Arbeitsgerichten ist die Frage, ob arbeitsvertragliche Klauseln zu einer Rückzahlung von Ausbildungskosten durch den Arbeitnehmer wirksam sind.
Solche Vereinbarungen werden typischerweise vom Arbeitgeber vorgelegt und müssen bezüglich ihrer Inhalte den gesetzlichen Vorgaben des § 307 I BGB genügen, d.h., sie dürfen insbesondere den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.
Dabei ist die mit einer Rückzahlungsklausel einhergehende Bindung des Arbeitnehmers an das Arbeitsverhältnis (durch indirekten finanziellen Druck) nur dann zulässig, solange die Beschränkung seiner arbeitsplatzbezogenen Berufswahlfreiheit nach Art. 12 GG durch den jeweiligen Ausbildungsvorteil gerechtfertigt ist und solange die Rückzahlungspflicht einem begründeten und billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entspricht.
Hierzu hat sich eine umfangreiche Einzelfall Rechtsprechung entwickelt, die es den Arbeitgebern recht schwer macht, für Sie zufriedenstellende Lösung zu finden. (Arbeitgeberfreundliche Lösungen sind oft unwirksam, wirksame Lösungen sind oft für den Arbeitgeber tendenziell uninteressant …….)
Welche Tücken die Rechtsprechung im Einzelfall dem Arbeitgeber bieten kann, zeigt das Urteil vom 11.12.2018 des Bundesarbeitsgerichts, Az. 9 AZR 383/18:
Ein als Pilot beschäftigter Arbeitnehmer hatte parallel zu seinem Arbeitsvertrag mit seinem Arbeitgeber einen Fortbildungsvertrag bezüglich der Kosten der Ausbildung geschlossen. Dieser sah vor, dass der Arbeitnehmer sich zur Rückzahlung der von dem Arbeitgeber getragenen Fortbildungskosten verpflichtet, sofern er vor dem Ablauf einer bestimmten Bindungsdauer das Arbeitsverhältnis aus einem Grund kündigt, der von der Arbeitgeberinnen nicht veranlasst oder mitveranlasst ist.
Der Pilot wurde krank und kündigte das Arbeitsverhältnis noch während der Bindungsdauer des Fortbildungsvertrag. Er weigerte sich, die nach dem Vertrag vorgesehenen Zahlungen zu erbringen und das Ganze ging vor Gericht.
Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Klausel in Fortbildungsvertrag für unwirksam. Nach dem Bundesarbeitsgericht reicht es nicht, wenn der Wegfall der Zahlungspflicht auf diejenigen Fälle beschränkt wird, in denen der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst oder zumindest mitveranlasst hat. Das Bundesarbeitsgericht fordert für eine wirksame Klausel zusätzlich, dass auch in den Fällen keine Zahlungspflicht gegeben ist, in denen der Arbeitgeber zwar keine Veranlassung für die Kündigung gesetzt hat, in denen aber dem Arbeitnehmer die Erstattungspflicht aus anderen Gründen nach Treu und Glauben nicht zumutbar ist. Eine solche zusätzliche Einschränkung war im Vertrag nicht vorgesehen.
Besonders ärgerlich für Arbeitgeber ist, dass das Bundesarbeitsgericht es schon ausreichen lässt, wenn die Klausel nach der Ansicht des Gerichts „zu weit“ zu Gunsten des Arbeitgebers ist.
Was tatsächlich dann im Einzelfall Grundlage einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses war, ist dem Bundesarbeitsgericht egal. D.h., dass auch dann die Rückzahlungsverpflichtung unwirksam sein kann, wenn der Arbeitgeber (hypothetisch) auf der Basis einer wirksamen Klausel Rückzahlung verlangen könnte.
Konsequenzen aus dieser Rechtsprechung?
- Arbeitgeber sollten ihre aktuell verwendeten Fortbildungsverträge auf Risiken überprüfen lassen bzw. neue professionelle erstellen lassen.
- Arbeitnehmer wiederum sollten im Zweifelsfall die zu Ihren Lasten erstellte Fortbildungsvereinbarung überprüfen lassen und sich im Zweifelsfall vor Zahlung oder Abschluss einer Vereinbarung anwaltliche Hilfe holen. Dies gilt nach der BAG-Rechtsprechung auch dann, wenn sie eigentlich einen Grund verwirklicht haben, der sie zur Zahlung verpflichtet. Eine unwirksame Klausel kann nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs auch in diesen Fällen eine Rückzahlungspflicht erledigen.
