Manche Arbeitgeber lieben Befristungen von Arbeitsverträgen und schließen – wo sie können – befristeter Arbeitsverträge mit neuen Arbeitnehmern ab.
Dabei kommt es im weiteren Verlauf immer wieder zu Auseinandersetzungen über die Berechtigung der Befristung. Immer wieder Gegenstand sind dabei die Grenzen einer so genannten sachgrundlosen Befristung gemäß § 14 Abs 2 TzBfG– kein Wunder, die Voraussetzungen für dessen für den Arbeitgeber sind niedrig und Arbeitgeber berufen sich gern auf diese Norm. Ärgerlich ist aus Arbeitgebersicht aber, dass § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG eine Grenze dort zieht, wo eine Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber gegeben war. Dem Wortlaut nach gilt dies unbegrenzt. Allerdings gilt aufgrund verfassungsrechtlicher Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts über den weiten Wortlaut hinaus eine Eingrenzung, mit der sich das Bundesarbeitsgericht in der folgenden Entscheidung zu beschäftigen hatte. Einschränkungen des Wortlauts können nach Bundesverfassungsgericht sowohl in Bezug auf inhaltliche Kriterien (unterschiedliche frühere und jetzige Tätigkeit als auch in Bezug auf die zeitlichen Abstände zwischen früherer und jetziger Tätigkeit gegeben sein. Letztlich müsse die Berufung auf § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG den Parteien unzumutbar sein. Auf der Basis dieser unbestimmten Aussage muss die Rechtsprechung jetzt Einzelfälle und Fallgruppen bilden, in denen eine solche Unzumutbarkeit anzunehmen ist.
Mit dem Urteil vom 16.09.2020, Az. 7 AZR 552/19, hatte das Bundesarbeitsgericht einen Fall zu entscheiden, bei dem ein Arbeitnehmer zunächst eingestellt worden war und bei dem er danach ein berufsbegleitendes Studium absolvierte, danach anderswo tätig war und dann wieder zum alten Arbeitgeber zurückging, mit einem formal sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag.
In der weiteren Folge werde sich der Arbeitnehmer gegen die Befristung – und zwar im Ergebnis erfolgreich.
Das Bundesarbeitsgericht entschied zwar, dass Fälle einer ganz andersgearteten vor Beschäftigung im Vergleich zwischen alter und neuer Tätigkeit zu einer Nichtanwendbarkeit der Norm führen, und definierte, dass dies insbesondere dort gegeben ist, wo eine erzwungene oder freiwillige Unterbrechung der Erwerbsbiografie gegeben sei, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergehe. Das Bundesarbeitsgericht stellte aber auch klar, dass nicht jede Aus- und Weiterbildung reiche, sondern nur eine solche, die der Erwerbsbiografie des Arbeitnehmers eine völlig andere Richtung gebe.
Bei näherer Betrachtung des konkreten Sachverhalts stellte das Bundesarbeitsgericht allerdings fest, dass die hier gegebene Änderung der Erwerbsbiografie durch ein berufsbegleitendes Studium und eine danach andere Tätigkeit im Einzelfall nicht ausreiche. Im Ergebnis gewann der Arbeitnehmer.
Arbeitgeber, die sich auf diese Rechtsprechung berufen wollen, werden daher – wenn sie nach Beendigung des vertraglichen Beschäftigungszeitraums einen teuren Rechtsstreit provozieren wollen – gut darüber nachdenken müssen, ob sie auf dieser Basis eine Sach grundlose Befristung im Einzelfall eingehen wollen.
Insbesondere wird man auf Arbeitgeberseite sich darüber im Klaren sein müssen, dass zwischenzeitliche übliche Fortbildungen des Arbeitnehmers – auch in einem eher größeren Maßstab – nicht zu einer sicheren Befristungsmöglichkeit führen.
