Mit dem Urteil 8 AZR 371/20 vom 28.10.2021 hatte das Bundesarbeitsgericht über einen Verstoß eines Arbeitgebers gegen ein Benachteiligungsverbot bezüglich einer teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterin nach dem AGG zu urteilen. Die Arbeitnehmerin hatte zum einen materiellen Schaden verlangt, zum anderen eine Entschädigung für immateriellen Schaden.
Das vorher zuständige hessische Landesarbeitsgericht hatte hier zulasten der klagenden Arbeitnehmerin zum einen ausgeurteilt, dass sein Arbeitgeber nicht hafte, obwohl er nachweislich die Arbeitnehmerin nach dem Gesetz diskriminiert habe, weil kein Verschulden des Arbeitgebers gegeben sei.
Dies sah das Bundesarbeitsgericht anders: Die Deutschen die europarechtlichen Anspruchsgrundlagen setzen nach dem Bundesarbeitsgericht kein Verschulden voraus!
Auch mit einer zweiten Entscheidung des hessischen LAG war das Bundesarbeitsgericht nicht einverstanden: Das Landesarbeitsgericht hatte – weil die Arbeitnehmerin bereits einen materiellen Schadensersatz zugesprochen bekommen hatte, von einer Geltendmachung einer immateriellen Entschädigung (eine Art Schmerzensgeld für die Diskriminierung) abgesehen. Dies ist nach dem Bundesarbeitsgericht nicht zulässig.
Dies half der Arbeitnehmerin allerdings im konkreten Fall nicht weiter: Sie hatte im Vorfeld mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag geschlossen, in dem auf unbekannte Ansprüche verzichtet worden war. Die Ansprüche, die das Bundesarbeitsgericht eigentlich mit den vorigen Argumenten gesehen hatte, waren somit verfallen. Die Arbeitnehmerin hatte zwar eingewendet, dass § 31 AGBG diesen Wegfall ihrer Ansprüche durch die Aufhebungsvereinbarung verhindere (diese Norm legt fest, dass es nicht zulässig ist, von den Inhalten des AGG zu Ungunsten der geschützten Personen abzuweichen.
Laut Bundesarbeitsgericht gilt dies aber dann nicht, wenn Ansprüche bereits entstanden sind und die Arbeitnehmerin somit die Möglichkeit hat, im Nachhinein über ihre entstandenen Ansprüche zu disponieren.
Was heißt das für die beiden Parteien des Arbeitsverhältnisses?
Arbeitgeber sollten sich darüber im Klaren sein, dass das Argument, Sie hätten für eine tatsächlich erfolgte Diskriminierung nach dem AGG nichts gekonnt, nicht greift! Und: Wenn Sie als Arbeitgeber sehen, dass Ansprüche des Arbeitnehmers nach dem AGG in Betracht kommen, hilft eine einvernehmliche Regelung mit einer Klausel zwecks Wegfalls unbekannter weiterer Forderungen, wie im Falle des BAG.
Für Arbeitnehmer gilt anderes: Einigen sie sich mit ihren Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag oder – nach Kündigung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer – durch einen Abwicklungsvertrag, Prüfen Sie bitte vor Unterschrift, ob Sie noch Ansprüche wegen Diskriminierung nach dem AGG geltend machen wollen.
Tun Sie das nicht, und beinhaltet die Vereinbarung mit dem Arbeitgeber eine entsprechende Klausel, ist der Anspruch unrettbar verloren.
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