In Zeiten des Fachkräftemangel schielen Unternehmer und Personalleiter gezwungenermaßen verschärft auf die Mitarbeiter von insbesondere lokalen Konkurrenten. Diese kennen oft nicht nur die Branche, sondern oft auch die Kunden, Abläufe und Betriebsgeheimnisse des Alt-Arbeitgebers. Sie sind oft die einzigen am Markt, oft schon vor Ort und brauchen weniger Aufwand, sie einzuarbeiten.
Folglich werden Abwerbeversuche inzwischen häufiger, ruppiger, trickreicher – und manchmal auch verzweifelter.
Was hierbei seitens der abwerbenden Arbeitgeber gerne übersehen wird ist, dass das Wettbewerbsrecht (UWG- Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb) hier im Einzelfall deutliche Grenzen einzieht. (Hier genügt es im Übrigen, wenn ein Wettbewerb um Arbeitnehmer existiert – es wird also nicht ausreichen, zur Absicherung nur bei anderen Branchen zu räubern …!)
Verstößt eine Abwerbemaßnahme gegen die Vorgaben von Gesetz und Rechtsprechung, drohen Unterlassungsverpflichtungen bezüglich der unlauteren Vorgehensweisen, Verpflichtungen zur Nichtbeschäftigung unlauter abgeworbener Arbeitnehmer (die an den arbeitsvertraglichen Zahlungsverpflichtungen des Abwerbend gegenüber dem Neu-Arbeitnehmer nichts ändern), darüber hinaus auch im Einzelfall erhebliche Schadensersatzansprüche umfangreicher Art.
Will man als Arbeitgeber also abwerben, macht es Sinn, dass man sich im Vorfeld informiert, welche Abwerbemaßnahmen rechtlich zulässig und welche unzulässig sind.
Grundsätzlich ist Abwerben nämlich nicht verboten. Der alte Arbeitgeber hat keinen Anspruch darauf, dass seine Mitarbeiter dauerhaft bei ihm verbleiben, diese sind schon nach Art. 12 Abs. 1 S. 1 GG in der Wahl ihres Arbeitsplatzes frei. Ein Wechsel – auch zur Konkurrenz – ist daher im Rahmen der Einhaltung der Gesetze und Verträge zulässig.
Grundsätzlich zulässig ist also beispielsweise das Anbieten eines höheren Gehalts oder besserer Arbeitsbedingungen. Auch die gezielte Ansprache von Mitarbeitern mit besonderen Kenntnissen oder Qualifikationen ist grundsätzlich ebenso erlaubt wie der Einsatz von Headhunter zu Zwecken der Abwerbung.
Nach der Rechtsprechung sind Abwerbemaßnahmen insbesondere dann unzulässig, wenn sie als „ unlauter“ angesehen werden, also wenn sie mittels unlauterer Methoden oder zur Verfolgung unlauterer Ziele erfolgen.
Was die Rechtsordnung hier als „unlauter“ ansieht, ist ohne Kenntnis der einschlägigen Rechtsprechung schwer vorauszusagen. Als Faustregel wird man sich merken können, dass ein besonders hohes Risiko besteht, wenn man in besonders aggressiver oder trickreicher Art agiert und wenn man bewusst beim Konkurrenten Schäden verursacht.
Dabei ist aus rechtlicher Sicht völlig egal, ob man diese verbotenen Maßnahmen direkt vornimmt oder durch einen Mitarbeiter oder durch einen externen Dritten wie beispielsweise Headhunter.
Die Grenzen der Rechtsprechung werden insbesondere dort überschritten,
- wo der Abwerbende den begehrten Arbeitnehmer des Konkurrenten zum Vertragsbruch verleitet (beispielsweise zur Nichteinhaltung einer Kündigungsfrist oder Geheimhaltungsvereinbarung)
- wo der Abwerbende dem begehrten Arbeitnehmer Zusagen gibt, etwaige Vertragsstrafen oder Schadensersatzansprüche gegenüber dem alten Arbeitgeber zu bezahlen
- wo einzelne Arbeitnehmer und insbesondere ganze Teams gezielt abgeworben werden, um den Konkurrenten zu schädigen
- wo der Arbeitnehmer durch falsche oder irreführende Aussagen zur Loslösung von seinem bisherigen Arbeitsvertrag gebracht wird
- wo der bisherige Arbeitgeber durch Fehlinformationen und diffamierende Äußerungen schlecht gemacht wird
- pro Kopfprämien für abgeworbener Arbeitnehmer versprochen werden
- wo in die Geschäftsräume des bisherigen Arbeitgebers eingedrungen wird, um dessen Arbeitnehmer abzuwerben
Kontaktversuche durch Headhunter, die der abgabewillige Unternehmer beauftragt, sind nach der Rechtsprechung nur in sehr engen Grenzen zulässig. Der Headhunter darf den Mitarbeiter zwar kontaktieren, muss sich aber im Umfang der Kommunikation und der Inanspruchnahme der Arbeitszeit, die der Alt-Arbeitgeber bezahlt, sehr zurückhalten.
Fazit: Sind Sie sich im Unklaren darüber, ob eine ab Werbemaßnahme zulässig ist, informieren Sie sich sinnvollerweise im Vorfeld über die Grenzen rechtmäßigen Vorgehens.
Ob nämlich der angesprochene Arbeitnehmer ernsthaft wechselwillig ist oder ob er Ihre Abwerbeversuche dokumentiert und hinterher seinem Arbeitgeber mitteilt, wissen Sie im Zweifelsfall hinterher.
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht und Insolvenzrecht Klaus Maier berät Sie gerne.
Rechtsanwalt Klaus Maier
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Insolvenzrecht
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