Vom Arbeitgeber vorgelegte Aufhebungsverträge zur Beendigung problematischer Arbeitsverhältnisse sind schnell unterschrieben. Die Reue des Arbeitnehmers danach kommt oft und führt in verhältnismäßig großer Zahl zu Nachfolgeprozessen rund um die Frage, ob die unterzeichnete Aufhebungsvereinbarung den inhaltlich wirksam sei oder ob insbesondere das Verhalten des Arbeitgebers im Vorfeld zu einer Unwirksamkeit führe.
Neben der klassischen Problematik des Arbeitnehmers, dass er bei solchen Situationen meist alleine ist – während der Arbeitgeber oft “seine“ späteren Zeugen bewusst schon dabei hat, stellt sich immer wieder die Frage, ob im Einzelfall beweisbares Verhalten des Arbeitgebers ausreicht, um eine rechtliche Unwirksamkeit begründen zu können.
Das Bundesarbeitsgericht hatte mit einem Urteil vom 07.02.2019 (BAGE 165,315) erstmals die dogmatisch nicht sonderlich griffige Figur eines Gebots fairen Verhandelns eingeführt, um in Extremfällen eine gefühlt notwendige Korrektur von Arbeitgeber-Verhaltensweisen zu ermöglichen.
Seither sind die umfängliche und Grenzen dieses Ausnahmetatbestandes ebenso wie das Verhältnis zu anderen Unwirksamkeit-Argumenten unklar.
In einer jüngsten Entscheidung (BAG 6 AZR 333/21, Urteil vom 24.2.2022) hat das Bundesarbeitsgericht die Grenzen des Gebots fairen Verhandelns im Einzelfall noch einmal zu klären versucht, und zwar in einer aus Arbeitgebersicht eher erfreulichen Art und Weise:
Das Bundesarbeitsgericht hat hierbei insbesondere ausdrücklich klargestellt, dass die Aussage eines Arbeitgebers, dass ein Aufhebungsvertrag nur zur sofortigen Annahme unterbreitet werde und dass der Arbeitnehmer dies nur sofort annehmen könne, kein Verstoß gegen das Gebot unfairen Verhandelns darstelle (da damit lediglich ein Mindestmaß an Fairness gewährt werden solle). Das Bundesarbeitsgericht stellte auch klar, dass Ankündigungen an sonstiger sofortiger fristloser Kündigung respektive Strafanzeige nicht in jedem Fall zu einer Möglichkeit zur Unwirksamkeit per nachträglicher Anfechtung wegen Drohung (§ 123 BGB) führen.
Es verbleibt somit für Arbeitnehmer bei der grundsätzlichen Aussage, dass eine Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags im Regelfall zu einer Beendigung führt und dass – egal was der Arbeitgeber mündliche nebenher verspricht – in aller Regel eine nachträgliche Korrektur durch rechtliche Angriffe auf die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags hochgradig schwierig ist.
Rechtsanwalt Klaus Maier
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Insolvenzrecht
Spezialist für Insolvenzanfechtungsrecht
Insolvenzverwalter
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