In der Corona-Phase und danach gab es am Arbeitsmarkt eine sehr starke Entwicklung Richtung Home-Office, organisatorisch wie rechtlich.
Derzeit scheint in vielen Fällen die Entwicklung wieder in die ursprüngliche Richtung einer Tätigkeit am Arbeitsplatz im Betrieb zu gehen. Das führt häufig zu juristischen Begleitschmerzen, da viele Arbeitsverhältnisse unter der Prämisse einer Erbringung der Leistung im Home-Office geschlossen worden und da sich viele Arbeitnehmer auf diese Arbeitsform eingerichtet haben. Manche Arbeitnehmer sind aufgrund ihrer familiären und örtlichen Situation gar nicht in der Lage, anders für den Arbeitgeber zu arbeiten.
Darüber hinaus scheint es im Einzelfall eine gewisse Tendenz einzelner Arbeitgeber zu geben, unliebsamen Arbeitnehmern im Home-Office den (erwünschten) Abschied zu erleichtern, indem man sie plötzlich wieder gegen ihren Willen ins Büro zitiert. Eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Az. 3 Ca 6587/25) zeigt exemplarisch die Komplexität des Versuchs, Home-Office rückgängig zu machen:
Ein langjähriger Mitarbeiter in einer IT-Abteilung arbeitete dort seit mehreren Jahren mit etwa 50 % seiner Arbeitszeit im Home-Office. Im Februar 2025 teilte der Arbeitgeber den IT-Mitarbeitern mit, externes arbeiten sei auf max. 50 % der monatlichen Arbeitszeit sowie höchstens drei Tage in der Woche begrenzt. In einer zweiten Eskalationsstufe ordnete er am August 25 an, externes Arbeiten in Home-Office sei bis auf weiteres gestrichen.
Als Begründung gab er an, in Zusammenhang mit einem Softwareprojekt hätten sich erhebliche Mängel gezeigt und die Anordnung der Präsenzpflicht solle bewirken, Abläufe und Kommunikation in diesem Bereich zu verbessern und Fehler zu minimieren.
Der dagegen klagende Arbeitnehmer bekam zumindest teilweise recht. Die Urteilsbegründung zeigt die Komplexität einer solchen Entscheidung.
Als erste Frage stellte sich hier, ob sich aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag (im konkreten Fall: nein) oder zusätzlichen Vereinbarungen und einseitigen Zusagen des Arbeitgebers ein Recht auf Home-Office ergebe (im konkreten Fall: Gleichfalls nein).
Als zweites stellte sich das Arbeitsgericht die Frage, ob eine langjährige im Home Office einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Fortführung der bisherigen Praxis begründe. Dies wurde gleichfalls abgelehnt. Weder unter dem Gesichtspunkt einer betrieblichen Übung noch unter dem Gesichtspunkt einer Konkretisierung der Arbeitsbedingungen noch unter Berücksichtigung des arbeitsrechtlichen gleich Behandlungsgrundsatzes könne sich der Arbeitnehmer hierauf berufen. Die einen Anspruch auf Home-Office begründet, gab es im konkreten Fall ebenfalls nicht.
Man denkt schon fast der Arbeitgeber gewinnt den Prozess …
Dann schien das Arbeitsgericht sich aber an, mit der konkreten Weisung und deren Berechtigung zu befassen. Das gesetzliche Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO existieren grundsätzlich, eine konkrete Weisung müsse aber „billigem Ermessen“ entsprechen. Und hier setzte das Arbeitsgericht an:
Letztendlich ließe sich nicht davon überzeugen, dass die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb geeignet sei, Abläufe und Kommunikation zu verbessern und Fehler zu minimieren.
Der Arbeitgeber hatte dies zwar als wohlklingende Begründung angebracht, konnte aber letztendlich dieses nicht beweisen.
Fazit: Die Frage, ob ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Fortführung von Home-Office hat, lässt sich nur im Einzelfall unter Prüfung aller Umstände vernünftig beantworten.
Von besonderer Bedeutung ist dabei – als oft letztes und einziges Argument des Arbeitnehmers – ob der Arbeitgeber bei einem „Befehl zurück ins Büro“ im Einzelfall eine Entscheidung trifft, die nach billigem Ermessen berechtigte Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt.
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht und Insolvenzrecht Klaus Maier unterstützt Sie bei solchen Themen gerne.
Rechtsanwalt Klaus Maier
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